Transformación cultural: ¿Qué cambiar para cambiar?

El desafío de la transformación cultural está atravesando hoy a gran parte de las organizaciones que buscan adaptarse a la nueva dinámica de los mercados y al disruptivo futuro del trabajo (que parece no ser tan futuro).

El objetivo de este artículo es repasar juntos los retos a los que se están enfrentando los líderes de las mismas. Pero antes de avanzar, consideramos importante definir el concepto de cultura.

¿Qué es para vos la cultura organizacional? Te desafiamos a responderte esta pregunta antes de seguir leyendo..

Sí, expresado en palabras simples podríamos decir que es la forma en que se hacen las cosas en un lugar.

La cultura determina cómo se comunica, cuáles son las prioridades que se establecen, cómo se toman decisiones, cómo se brinda feedback, cómo se percibe el cambio, y cómo un equipo trabaja, aprende y se desarrolla. Todo comportamiento que habitualmente encontramos en una organización hace referencia a la cultura de la misma.

Para ampliar el concepto, podemos citar la definición que nos brinda Edgar Schein. Schein la describe como “un patrón de suposiciones básicas —inventadas, descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna— que ha funcionado lo suficientemente bien para considerarse válido y, por lo tanto, se le ha enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”

Transformar una compañía culturalmente significa influenciar los comportamientos de sus miembros hacia una dirección determinada. Tener presente en cada una de nuestras acciones cuál es el propósito que nos une, y tener en claro cómo queremos que nos perciban tanto nuestros clientes internos como externos.

Algunos teóricos establecen que más que hablar de un cambio de cultura, habría que hablar de un cambio en las personas.

Pero.. ¿Cómo se transforma una cultura? ¿Qué desafíos integra este camino?

Los líderes tienen el compromiso de crear espacios para describir la mentalidad, los valores y comportamientos que desean impulsar y visualizar en sus equipos. Deben trabajar en conjunto para eliminar los obstáculos que puedan surgir en el camino.

Para superar las barreras o el escepticismo que podrían enfrentar muchas empresas, resultará clave tener en cuenta aquellos factores que determinarán el éxito o fracaso de un proceso de transformación.

En esta línea, debemos tener claro que es un proceso que:

• Es a largo plazo y lleva tiempo. Alerta: Querer visualizar resultados en el corto plazo, hace que el mismo se perciba forzado.

Lo importante es ser genuinos y trabajar para que se vaya integrando de forma natural. En complemento, ayudará también saber cómo gestionar las expectativas de los colaboradores.

• Requiere de líderes impulsores que prediquen con el ejemplo. Que abandonen viejas prácticas, modelos o hábitos y se abran a los nuevos desafíos/ experiencias que nos trae este cambio. Será clave que exista coherencia entre lo que se dice y lo que se hace para generar la confianza que se necesita para el proceso.

• Requiere de la formación de los líderes y equipos.

• Requiere de un buen plan y estrategia de comunicación interna - Tener bien pensado cuál es el plan que queremos impulsar, cuáles son las etapas que tendrá, para qué queremos perseguir lo que estamos planteando, etc.

Es fundamental mantener a las personas informadas, estimular la participación y el compromiso en cada una de ellas.

Richard Barrett, autor británico que escribe sobre liderazgo, valores, conciencia y evolución cultural en los negocios y la sociedades nos habla de cuatro alineamientos en una transformación cultural.

1. Alineamiento de valores (Cultura y Mindset). Se trata de analizar si los valores personales de cada persona coinciden con los de la organización.

2. Alineamiento de propósito (Comportamientos y procesos): Es el encaje entre la vocación de una persona y lo que hace la organización.

3. Alineamiento personal (Mindset y Comportamientos). Es la correlación entre lo que uno dice y lo que uno hace. fundamentalmente importante en el caso de los líderes, ya que a partir de su alineamiento personal con la nueva cultura depende que sea un éxito, ya que es un espejo para el resto de personas.

4. Alineamiento de estructuras (Procesos y Cultura). Es la última etapa de una transformación cultural: las prácticas, las estructuras y los procesos tienen que reflejar la nueva cultura.

Los desafíos a los que nos enfrentaremos en este camino de transformación serán:

• Identificar la brecha que existe entre cómo hacemos las cosas y cómo deberíamos hacerlas según los objetivos estratégicos que tenga la organización. ¿Qué elementos de nuestra cultura queremos mantener? ¿Cuáles queremos cambiar?¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Cuáles son los valores que nos movilizan?

• Crear un plan y estrategia medible/ cuantificable. Que considere diversas temáticas tales como: estilos de liderazgo, estructura, comunicación, sistemas, comportamientos, y procesos.

• Generar compromiso en los líderes y colaboradores- Se trata de inspirarlos para que conecten sus desafíos individuales con el propósito de la organización.

• Promover una actitud de agilidad empresarial- Se trata de potenciar la innovación, y la flexibilidad necesaria para responder a cada cambio de la mejor manera practicando también la plasticidad emocional.

• Adoptar nuevas herramientas digitales para tener un mayor registro de la experiencia de los colaboradores, y poder tener un termómetro del clima laboral que se vive.

La gestión cultural es tarea de los líderes organizacionales y no solo de los líderes de HR.

Desde Join Up, ayudamos a las organizaciones en este proceso, integramos diversas áreas tales como change management, gestión del clima y compromiso, experiencia del empleado y propuesta de valor, diversidad e inclusión, adopción ágil, entre otras.

Te invitamos a visitar nuestra web para obtener más información > https://www.joinup.site/areas

Camila Agustina Solimano - Creative Content Creator - Join Up

Guillermo Daud - Director Socio - Join Up - Consultoría en Gestión del Talento

Director para Cono Sur de Twiins HRM - Plataforma Integral de RRHH

Profesor UCEMA-UBA-UNT

Referencias:

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uy/Documents/notasdeprensa/Transformaci%C3%B3n%20cultural%20exitosa.pdf

https://www.latam.mercer.com/our-thinking/career/no-hay-transformacion-sin-cultura.html

https://greatplacetowork.es/transformacion-cultural-empresarial/

https://9brains.es/transformacion-cultural-2/

https://www.axiateam.com/como-favorecer-una-transformacion-cultural-exitosa/#:~:text=La%20transformaci%C3%B3n%20cultural%20es%20un,que%20impulsa%20un%20%C3%A9xito%20sostenible.